摘要:劳动争议的有效处理对市场经济的发展具有重要作用，结合当前国情及劳动争议自身特点，我国规定了劳动争议处理的特殊形式。该形式已取得显著成绩但尚存弊端，亟待完善。
关键词:劳动争议；处理形式；特殊性；问题；建议
在力求公平的原则下追求经济效益是市场经济发展的客观要求。劳动者与用人单位，作为市场经济运作中的两个不同利益主体，在追求各自利益的过程中难免出现不公平的现象或违法行为，损害对方权益，劳动争议由此产生。为及时、公正地处理劳动争议，迄今为止，我国已先后制定并颁布了相关法律、法规、规章及司法解释，对劳动争议加以调整，规定了劳动争议处理的特殊形式。
一、我国劳动争议概况
所谓劳动争议，是指劳动关系当事人关于劳动权利、义务的争执。该争议以双方当事人之间存在一定的劳动关系为必要前提，争议的主体通常是用人单位（含个体工商户）和劳动者（有时涉及第三人利益），争议的标的必须是属于劳动关系中的权利和义务。作为世界各国普遍存在的一种社会现象，劳动争议实质上是劳动领域中经济利益冲突的一种客观反映，只要劳动领域中存在利益差别该争议将持续存在。我国作为社会主义国家，劳动者和用人单位的根本利益是保持一致的，但由于两者在市场经济中所处地位的不一致性，仍导致双方追求具体利益的不一致，因此，劳动争议时有发生。
根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称“条例”）第2条的规定，在我国下列情形属于劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议 。此外，国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间以及个体工商户与帮工、学徒之间发生的劳动争议，可参照此范围执行。即是说，在我国，劳动争议的处理范围与劳动法律关系的内容相一致。
随着市场经济的不断发展，新的用工形式和分配制度逐渐增多，劳动关系日趋复杂，相应而来的劳动争议也呈急速上升趋势。据统计，仅上海市劳动争议案件的年增长率已达30%，数量居法院受理民事案件的第二位。2002年北京市劳动争议仲裁委员会全年受理劳动争议案件13856件，涉及劳动者20939人。由于劳动争议本身反映的是劳动者与用人单位之间劳动关系的不协调，因此，不妥善处理这些争议，劳动者的合法权益得不到保障，用人单位的生产经营也势必受影响。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）第78条、《条例》第4条的规定，遵循合法、公正、及时处理的原则有效解决劳动争议将对保护劳动者个人利益，实现正常的社会经济秩序，完善劳动法律制度，保障经济建设和劳动制度改革的顺利进行，维护社会的安定团结具有重大意义。
二、我国现阶段劳动争议处理形式
根据《劳动法》的规定，我国现阶段劳动争议处理形式主要为“一调一裁两审”，即通过调解、仲裁、诉讼三者的有机结合来处理现存的劳动争议。具体表现在：
（一）调解
根据《劳动法》第79条的规定，“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”第80条规定，“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。”《条例》则对劳动争议调解委员会具体的组成、设立、调解时限、调解原则等作了进一步规定。根据上述规定，劳动争议发生后，当事人在第一时间可以而不是必须向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。这种形式，充分尊重了当事人的选择权，有利于在最短的时间、最小的范围内有效改善争议双方当事人的关系。作为设在用人单位内部的调解机构，劳动争议调解委员会对当事人双方的情况更熟悉，对单位内部的规定更了解，有利于及时把握争议的实质，把大量争议消除在起始阶段。因此，在劳动争议处理过程中，劳动争议调解委员会的调解占有极其重要的地位。然而，由于企业劳动争议调解委员会乃群众性自治组织，这一性质决定了它所进行的调解不具有法律效力。因此，对一些分歧较大、矛盾突出的争议，则无法解决。另外，调解委员会所作出的调解书不具有法律效力，不具备强制力，如果一方当事人反悔，则无法实现调解初衷。
（二）仲裁
根据《劳动法》的规定，争议双方当事人可以在争议发生后直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以在劳动争议调解委员会调解不成后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在我国，劳动争议仲裁是典型的国家仲裁，遵循以事实为依据，以法律为准绳的原则，采用规范的办案形式和严格的仲裁程序进行。它不以当事人事先约定为前提，是进行劳动争议诉讼的必经程序。《劳动法》第81条规定，“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。”《条例》第12条规定，“县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会。”仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。当劳动争议发生之后，当事人不愿调解或不服劳动争议调解委员会作出的调解就可以直接向仲裁委员会申请仲裁。《条例》和劳动部颁布的《劳动争议仲裁委员会办案规则》对劳动争议仲裁的原则、程序及相关内容作了详细规定。劳动争议仲裁是一种既具有调解程序的灵活性，又具有法院审判的权威性和法律强制效力的争议解决方式，在整个劳动争议的解决过程中具有举足轻重的作用。经劳动争议仲裁委员会作出的生效调解书或裁决书，是正式的法律文书，其执行受国家强制力的保障。
（三）诉讼
劳动争议诉讼是指人民法院根据劳动法规和有关劳动政策审理劳动争议案件的活动。根据《劳动法》第83条规定，“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称“解释”）第2条同时规定了对于属于劳动争议案件而劳动仲裁委员会作出不予受理的通知，人民法院也应当受理的情形。现行司法实践中，劳动争议案件由人民法院民事审判庭负责，和其他民事纠纷一样，其诉讼程序严格受到我国《民事诉讼法》的调整。根据案件的复杂程度适用简易程序或者普通程序，也允许适用第二审程序、审判监督程序和执行程序。作为司法程序，诉讼无疑是劳动争议处理形式中最具强制力的，同时，该程序的启动将有效防止和纠正劳动仲裁委员会因疏忽或其他原因作出的不正确裁决，及时维护当事人合法权益。依据我国法律，只有人民法院享有劳动争议的最后处理权。
三、劳动争议处理形式特殊所在
制定健全的劳动法制一直是我国立法研究的重点，建国以后，我国先后颁布了不少单项劳动法规，曾采取不同的形式处理劳动争议，目前我国劳动争议处理的形式，就是一套经过多年实践和比较得出的既区别于民事纠纷又区别于行政争议的处理形式。
（一）与民事纠纷处理的比较
根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，我国解决民事纠纷的形式主要有三种：调解、仲裁、诉讼。从字面上看，此三种形式与劳动争议处理形式完全一致，但究其根本，却有着本质的区别。
1、 从调解上比较
无论是在劳动争议处理还是民事纠纷处理中调解都是解决问题的重要方式。在诉讼阶段，由于两者都适用《民事诉讼法》规定，因此，都适用法院调解。但如果争议不诉至法院，两者的调解机构则截然不同。劳动争议发生后，当事人双方的调解机构是单位内部所设立的劳动争议调解委员会，而对于民事纠纷，对其进行诉前调解的却是作为群众性组织的人民调解委员会。劳动争议调解委员会调解争议受《条例》约束，其调解时限也受《条例》第十条严格限制，即“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束，视为调解不成。”而人民调解委员会的工作则受到《人民调解委员会组织条例》的调整，且没有任何调解时限上的规定。
2、 从仲裁上比较
1995年9月1日，《中华人民共和国仲裁法》正式施行。该法第77条规定，“劳动争议和农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷的仲裁，另行规定。”即，劳动争议仲裁不属于仲裁法所规定的范围。根据《仲裁法》规定,民事纠纷中的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁。但与劳动争议仲裁不同的是，此仲裁具有绝对的自愿性，即以双方当事人自愿为根本原则。且在实际操作中，双方当事人还可以自主约定仲裁庭的人员组成，仲裁的审理方式、开庭方式等有关程序事项。民事仲裁裁决具终局性，任何一方当事人均不得向法院起诉。此种仲裁是一种独立于人民法院审判活动的争议处理形式。而在劳动争议仲裁中，如当事人不愿调解或调解失败，申请劳动争议仲裁委员会仲裁是诉讼的必经程序，当事人不得直接向人民法院起诉。且实际仲裁中，通常由劳动仲裁委员会决定仲裁员人选，仲裁程序更是受到相关条例严格约束，不因当事人的约定而改变。对于仲裁裁决不服的，当事人可以在法律规定的时效范围内向人民法院提起诉讼。即劳动争议仲裁不具备终局性。
3、 从诉讼上比较
劳动争议和民事纠纷同由人民法院民事审判庭负责，且同时受到我国《民事诉讼法》的约束。但因两者的性质不同，在受理条件、法院管辖、举证责任、执行等诸多方面存在差异。2001年4月30日施行的《解释》对审理劳动争议案件的具体规则作了相关规定，进一步明确了劳动争议诉讼与普通民事纠纷诉讼的区别。作为普通民事诉讼，因其仲裁的自愿选择性，纠纷发生后，当事人如选择申请仲裁则不再具有对仲裁裁决不服提请诉讼的权力。普通民事诉讼立案时只单纯审查案件本身是否符合立案条件，不涉及其他仲裁部门的法律文书。而劳动争议诉讼则是以劳动仲裁为必要前提。法院在立案审查过程中，除审查案件的本身条件还要兼顾劳动争议仲裁委员会作出的有关法律文书，只有经过劳动仲裁委员会处理的案件才具备诉至法院的资格。如果说普通民事诉讼实行的是双轨制，劳动争议诉讼则是典型的单轨制形式。
（二）与行政争议处理的比较
行政争议是行政主体与公民、法人或者其他组织在行政管理过程中产生的权利、义务争执，其争议的类型多种多样。与现行劳动争议处理形式相比，两者存在如下差异：
1、主要处理形式不同。
根据我国《行政复议法》、《行政诉讼法》、《国家赔偿法》的相关规定，现阶段，我国处理行政争议的形式主要有行政复议、行政诉讼及国家赔偿。行政复议是指公民、法人或者其他组织认为行政机关的具体行政行为侵犯其合法权益，按照法定的程序和条件向作出该具体行政行为的上一级行政机关或法定机关提出申请，由受理申请的机关对具体行政行为进行复查并作出复议决定的活动。显然，行政争议的这一特殊处理方式，与我国现行劳动争议的处理方式有着截然的不同。国家赔偿其主体是国家，以国家机关及其工作人员违法行使职权为前提，以侵犯公民、法人或者其他组织的合法权益并造成损害为条件，有别于劳动争议中的赔偿。该赔偿发生的基础、归责原则及赔偿程序均与劳动争议中的赔偿不同。而行政诉讼一般被认为是一种行政救济方法，是法院应具体行政行为相对人一方的请求，通过法定程序审查具体行政行为的合法性，从而解决争议的活动。与劳动争议诉讼相比，行政诉讼解决行政管理过程中的争议，体现了司法权对行政权的控制，原、被告双方具有恒定性。其结案方式通常为维持判决、撤销判决、履行判决和变更判决。在劳动争议诉讼审理过程中，人民法院是针对案件本身进行审理，对于劳动争议仲裁委员会作出的裁决是否具备合法性并不予以审理。
2、调解处理在两者中的不同。
在劳动争议处理过程中，十分注重对调解的运用。劳动争议调解委员会的设立就是旨在最短的时间内平息用人单位和劳动者之间的纠纷，协调彼此劳动关系，维护劳动者合法权益，保证用人单位的工作进程。在劳动争议仲裁、诉讼过程中，调解制度也是劳动仲裁机构、人民法院始终坚持的原则。而《行政诉讼法》第50条却明确规定，人民法院审理行政案件，不适用调解。这一规定系行政争议本身的特点所决定。行政争议中作为被告一方的行政机关不享有实体处分权限，只是代表国家行使具体行政职能，因此，行政诉讼没有调解的必要。《最高人民法院关于执行<中华人民共和国行政诉讼法> 若干问题的解释》第1条中提到的调解行为，则是指由国家行政机关主持的，以争议双方自愿为原则，通过行政机关的调停、斡旋等活动，促成民事争议双方当事人互让以达成协议，解决纠纷的方式。此种调解行为虽然也是由行政机关主持，但行政机关是以第三人的身份从中调解，所调解的争议也并非行政争议，故不属于具体行政行为。如交通事故损害赔偿中，交警部门所作的调解。
（三）我国劳动争议处理形式自身特点
通过以上的比较，不难看出，我国现行劳动争议处理形式已完全独立于民事纠纷，行政争议的处理。结合劳动争议产生的原因、主体、范围等，通过《劳动法》、《条例》、《解释》等一系列法律法规的调整，已形成了具有自身特点的特殊处理形式。其特殊性表现在：
1、劳动争议仲裁是进行诉讼的必经程序
《劳动法》第83条明确规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。此条规定确定了在劳动争议处理过程中劳动争议仲裁已成为劳动争议诉讼的瓶颈程序，即当事人如果不通过劳动仲裁委员会的劳动仲裁，便不具备向人民法院依法提起诉讼的权利。只有经过仲裁对仲裁裁决不服或者对仲裁委作出不予受理的决定不服，才可以依法提起诉讼。在我国，劳动争议仲裁属于强制性仲裁，不以当事人的愿意为转移。以仲裁作为前置，是劳动争议处理区别于其他纠纷、争议处理的主要特点。
2、充分发挥调解的作用
劳动争议调解是在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法的规定以及劳动合同约定的权利和义务，推动用人单位和劳动者之间相互谅解，解决争议的方式。在我国现行司法实践中，无论处于劳动争议解决的哪一个阶段，调解解决方式始终占据了重要的地位。首先是作为基层组织的劳动调解委员会，在争议发生的初始阶段，应双方当事人的意愿，积极开展调解工作，成为解决劳动争议的第一道防线。在劳动仲裁和诉讼中，我国则实行“先调后裁”、“先调后判”的制度，赋予调解书法律效力，使劳动争议能更好地通过调解的方式得到解决。将调解方式始终贯穿于争议解决的各个阶段，有助于用温和、有效的方式达到最终解决争议的目的。
3.工会组织参与劳动争议的处理
根据《中华人民共和国工会法》、《劳动法》的规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。我国现阶段劳动争议处理中，工会作为一级特殊组织广泛参与了争议的处理。《劳动法》明确规定，在劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会中，同级工会代表均是该机构的法定组成人员之一，且劳动争议调解委员会主任由工作代表担任。这一规定，确定了我国工会组织在处理劳动争议过程中的地位和作用，有利于最大程度的提供对劳动者合法权益的保护。工会组织的参与，是劳动争议处理过程中独有的一道风景线。
（四）产生劳动争议特殊处理形式的原因
我国劳动争议的处理之所以有这样特殊的形式，究其根本，与我国的国情及劳动争议本身的特点分不开。
1、 从我国国情出发。
目前我国职工基数较大，劳动争议案件率高，特别是多数企业正处于转换经营机制期间，引发争议的数量较大。而我国人民法院没有设立专门的劳动法院或劳动审判庭，而是将此类争议统一划归民事审判庭负责，因此，无论从机构、人员等各方面都难以承担如此大量的劳动争议审判工作。设立劳动争议调解委员会可以有效的对争议进行第一手处理，将大量的纠纷以调解的形式制止在初发阶段。而设定劳动争议仲裁为诉讼的必经程序则可以充分发挥仲裁委员会的能力对案件进行裁决，减少争议案件向法院的起诉量，有效缓解人民法院的工作压力，及时处理大量的劳动争议。
2、 从劳动争议案件自身特点出发。
首先，劳动争议不同于其他纠纷，双方当事人在争议处理中虽然具有平等的主体地位，但在用人单位内部却是典型的隶属关系。由于劳动关系的这一特殊性，不少劳动者发生纠纷后害怕与本单位搞僵关系，有的甚至害怕打击报复，往往不愿将本单位推上被告席。劳动调解委员会的设立就为劳动者维护自身权益提供了一个有效且双方接受的途径。而劳动争议仲裁并非一种司法程序，而是一种具有法律效力的措施，是一种司法性质的程序，其强制性、严肃性相对诉讼较弱，当事人也容易接受。加之工会组织的参与，既有利于职工一方当事人及时提出申请也有利于对争议的原因作出比较客观的分析，从而避免矛盾的激化和扩大，有利于争议的解决。其次，在我国劳动争议有着数量庞多、标的较小却事关企业兴衰、职工切身利益的特点。从《中国劳动网》发布的“全国各级劳动争议仲裁机构立案受理案件饼状图”中可以看到，目前我国众多劳动争议中以涉及劳动报酬、保险福利、解除劳动合同的争议最为突出，而这些争议本身都要求能够得到快速的解决。劳动调解委员会对争议本身熟悉，可以及时提出较为切实可行的调解方案。劳动仲裁员对劳动法律、法规掌握相对专业，其组成人员中又包括同级工会组织，处理此类争议，经验相对丰富，办案效率也相对较高，可以在较短的时间内及时解决大量争议，减少案件的积压。《劳动法》中对劳动争议调解委员会调解时限、仲裁委员会仲裁时限的规定都远远短于我国《民事诉讼法》中对诉讼审限的规定，从这一规定中也可以看出我国立法对劳动争议处理效率的高度重视。
四、现阶段劳动争议处理形式中存在的问题
劳动关系的不断发展对劳动争议的处理提出了新的要求。我国在劳动争议处理方面虽已取得显著成绩，但在日益发展的市场经济体制面前也逐渐暴露出一些问题，具体可归纳为：
（一）相关法律、法规单一且滞后
目前，我国有关调整劳动关系的法律仅为一部《劳动法》，其中对于劳动争议的规定只有八条，短短不足五百字的内容与劳动争议日渐增长的数字形成了鲜明对比。而在司法实践中被广泛遵循的《条例》却是1993年颁布并施行，10年之变，已将这个昔日宠儿远远地甩在了时代车轮的后面。由于缺少可循的法律、法规，司法实践中只好运用大量的劳动部单行或劳动部与其他部委合发的规范性文件或者各省、自治区、直辖市人民政府制定的规范性文件来指导劳动争议处理工作。而这些文件数量繁杂且零散多变，使劳动争议处理始终处于一种不确定、不系统状态，规章代替法律法规、超越法律法规的现象与法律自身的严肃性、权威性相冲突。特别是随着现代科技的发展，诸多新的劳动用工形式已处于无法可依的状态。如无纸化办公、网络化办公，为劳动争议处理中相关证据的认定和采信提出了新的问题。类似单位将开除、除名、辞退等决定以电子邮件形式发至职工电子信箱是否可以视为已送达等一系列新的问题亟需相应法律法规予以调整。
我国现行劳动争议相关法律法规已显得单一、滞后，法律制度的不健全势必造成引发更多额外纷争的隐患。“两会”期间，张俊九等41位政协委员在提案中建议将制定《劳动法典》列入十届人大立法规划，由此可见，尽快修改、完善《劳动法》及相关法规，已成为我国劳动争议处理工作中急需解决的问题，备受社会各界关注。
（二） 仲裁效力欠佳
劳动仲裁作为诉讼的必经程序，立法初衷是为了最大限度发挥劳动争议仲裁委员会的作用，将大量的劳动争议有效解决在仲裁阶段，提高争议解决效率，缓解法院审判压力，及时维护劳动者合法权益。劳动争议仲裁乃争议处理的中间环节，仲裁机构本身无终局权，这就要求仲裁委作出的裁决必须公正、严明，否则仲裁就会显得流于形式，变成法院诉讼的“挂号室”。从目前的司法实践看，我国劳动争议仲裁制度存在弊端，与初衷尚有差距，具体表现在：
1、仲裁受理范围较窄。
我国现行法律、法规中，对劳动争议的范围作出明确规定的只有《条例》第二条，该条把劳动争议归纳为四个方面。2001年4月公布的最高人民法院《解释》第一条，虽对该条作出了进一步规定，但这些规定与市场经济发展中出现的新型用工方式相比，仍显得滞后。大量新的劳动形式已超出了此范围规定，致使本应强调对劳动者提供保护的仲裁制度，却因仲裁受理范围的限制将劳动者拒之于门外，而劳动者失去仲裁资格的同时也意味着丧失了诉至法院的权利。如劳动者与法人单位的分支机构单独签订劳动合同后发生的争议 ；退休后被反聘的劳动者与原单位之间发生的争议等。面对争议的不予受理，一些劳动者采取过激行动，严重影响社会稳定。仲裁受理范围的狭窄已成为维护劳动者权益的羁绊。
2、仲裁员素质尚待提高。
我国劳动争议仲裁制度在赋予仲裁员权利的同时也对其自身素质提出了极高的要求，一个合格的仲裁员不仅要具有较高的政治素质更要求掌握非常专业化的法律知识及对争议处理的全面协调能力。作为整个仲裁活动的驾驭者，仲裁员素质的高低无疑直接影响仲裁的效率与公正。而令人担忧的是,我国现阶段仲裁人员整体素质尚不太高。大多数仲裁机构人员系从劳动行政管理部门直接划分出来，未经专门的法律培训，不具有相应的法学知识。在实际争议处理过程中，有的仅凭经验行事，作出的仲裁裁决难以让人信服，当事人不得不再次诉至法院，使仲裁前置失去原本的意义。而一些中小城市的劳动仲裁委员会则纯属劳动行政管理部门的一个科室，下设几名科员而已，有的甚至连组成仲裁庭都成困难。《劳动法》及相关法规规定的仲裁员、兼职仲裁员等制度更是未落到实处。仲裁员整体水平的偏低对仲裁裁决本身的公正性造成了严重负面影响。
3、仲裁缺乏有力监督。
目前我国劳动仲裁制度中对仲裁的监督没有作出相关规定，致使仲裁活动基本上处于一种自我监督的状态。这一状态助长了仲裁机构对仲裁的随意性。裁决的正确与否变成了与仲裁员本身无关的一纸文书。而已经发生法律效力的错误裁决则无法得到及时更正。更有甚者，一些仲裁员面对复杂的争议案件，干脆以“不予受理”为由，直接推向人民法院，来个“自我回避”。而有些仲裁员介于用人单位是本地区知名企业或形象企业，则作出对劳动者不利的仲裁裁决。个别素质较差的仲裁人员更是在仲裁中徇私舞弊、枉法裁决，严重破坏劳动仲裁的公正性、严肃性，使当事人的合法权益得不到保障。
4、仲裁申诉时效制度存在不足。
我国《劳动法》将提出仲裁要求的时限规定为“自劳动争议发生之日起六十日内”。采用如此短暂的时效制度是为了促使权利人尽快主张权利，及时保护劳动者合法权益。但从司法实践看来，仲裁申诉时效制度存在立法缺陷：（一）劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称“意见”）第85条把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不符合《劳动法》第八十二条的立法原意。笔者认为，“劳动争议发生之日”应理解为劳动者和用人单位就涉及双方权利义务的同一事项分别作出内容冲突的意思表示之日，即一方当事人对对方当事人明确表示异议之日。而“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”却仅能反映一方当事人知道或应当知道自己的权利受到侵害的时间，受到侵害并不必然意味着争议的发生，二者是截然不同的表述。现实中，劳动者处于弱势地位，往往在知道或者应当知道其权利受侵害后不能或不敢与对方争议，此时，争议并未发生，如果把知道或者应当知道其权利被侵害之日作为仲裁申诉时效的起算点，则是对《劳动法》第八十二条规定的改变，显然不利于保护劳动者的合法权益。如追索劳动报酬纠纷中，企业未按时发放工资，从拖欠之日职工即知道其权益受到侵害，但职工接受企业作出的解释，继续其后的工作，持续工作数月后，职工对久未发放工资的情况不能原谅，在协商中与企业产生冲突进而申请劳动仲裁。如以第一次未发工资之日作为申诉时效的起算点则是对法定时效的缩减，严重损害劳动者合法权益。“劳动争议发生之日”应当是一方面包含“当事人知道或者应当知道其权利被侵害”，另一方面包含当事人敢于且已经向对方当事人提起异议。劳动部所作的这一解释，无论从立法原意还是文义、逻辑看，都与《劳动法》的相关规定不符。而司法实践中，仲裁机构基于此条解释办案，致使诸多劳动者在不能或不敢向用人单位提出争议的犹豫中丧失申请仲裁的机会，严重损害了劳动者的合法权益。因此，笔者认为，急待相关部门对“劳动争议发生之日”的这一解释重新作出合理规定。（二）我国仲裁申诉时效制度中对时效的中止、中断缺少明确统一的规定。现行《劳动法》对仲裁申诉时效的中止、中断没有作出相应规定，该方面的规定散见于《条例》、《〈条例〉若干问题的解释》、劳动部《意见》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》中，且以上规章或规则中所作的规定又不统一。如《条例》第二十三条只是笼统规定“当事人因不可抗力或有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”，而《办案规则》中则列出应视为中止的几种具体情况。各种规定内容不同且效力各异，亦未分出案件延期审理、中止审理、中断审理的情形，致使司法实践中很难操作。基于劳动争议仲裁中时有延期、中止、中断事由发生，笔者认为应该针对劳动争议仲裁中可能发生的实际情况，参照《民事诉讼法》中对诉讼时效的规定，以法律的形式具体规定仲裁申诉时效的中止、中断情形及案件延期审理情形，将其明确、细化，以求全面保护劳动者合法权益。
（三）诉讼与仲裁之间衔接不够
仲裁作为诉讼的前置程序，两者之间本应紧密联系，但从我国《劳动法》及相关法规、解释来看，劳动仲裁与诉讼只是程序上的前后之分，彼此衔接实为不足：
1、从诉讼中对仲裁裁决的处理方式看。
纵观最高人民法院2001年4月作出的《解释》，二十一条中与劳动仲裁机构有关的仅为案件受理条件的审查及应当事人申请在执行仲裁机构生效裁决、调解过程中的相关事项。而对于仲裁机构所作出的裁决法院以何种态度对待未作任何规定。现行司法实践中，法院对仲裁机构的裁决只是作为案件审理的参考，只在法律文书中查明事实部分对其作出适当叙述，表明该案已经仲裁程序的事实，文书主文对该裁决是否正确不加任何评述，整个审理中，仲裁机构裁决书仅起到一个立案依据的作用。如此现状，使得劳动仲裁作为诉讼瓶颈和门槛的制度显得毫无意义，与我国劳动争议处理形式中对仲裁作用的大力强调相矛盾。一些劳动者甚至将仲裁简单看作通往诉讼的“挂号室”，导致在仲裁中不积极主张权利、收集证据，丧失了及时解决争议维护自身合法权益的良机。同时，这一现状，也严重影响了仲裁裁决效力的公信力。
2、《解释》第21条在实际操作过程中存在局限性。
《解释》第21条是对仲裁裁定不予执行情况的规定。其局限性表现在：（1）裁定不予执行的效力。劳动诉讼审判实践中，合议庭对仲裁裁决的正确与否不发表意见，更不能直接撤销。而该条规定中，人民法院执行庭经审查核实后即可作出不予执行的裁定，直接否认仲裁裁定的强制效力，将仲裁裁定推向无效状态，此种规定值得商榷。（2）有违仲裁前置原则。该条规定，人民法院作出不予执行裁定后，当事人可就该劳动争议向法院起诉。此时意味着仲裁裁决失去法律效力，劳动争议却依然存在。笔者认为，该条规定不予执行的四种情形中，除第一条“不属于劳动争议仲裁范围或劳动争议仲裁机构无权仲裁的”外，其余三项均应将案件退回劳动仲裁机构，由其重新安排人员组成仲裁庭对案件进行再次审理。笼统规定诉至法院，有违我国劳动争议仲裁前置原则。
五、笔者建议
针对上述问题，笔者提出如下不成熟建议:
（一）修改相关法律法规,完善劳动争议处理的法律体系。
法律制度的是否健全直接影响争议处理的成效。我国现阶段，应该对《劳动法》、《条例》中与现实劳动关系不相适应之处作出相应修改，对尚待完善之处作出相应规定。扩充劳动争议的范围；以法律形式明确统一仲裁申诉“六十日”时效的中止、中断及案件延期审理情形，修改《意见》对该时效起算点作出的解释；通过立法确定强有力的仲裁监督制度；以法律形式对生效仲裁裁决的执行加以合理规定；确定人民法院在案件审理过程中对仲裁裁决的正确性作出认定，使《劳动法》及相关法规，能够与市场经济的发展相适应，真正做到在劳动争议中有法可循、有法可依，从而制止“文件满天飞”的现状，使劳动争议处理确定化、系统化，更大程度维护劳动者合法权益
（二）通过多种途径提高仲裁员综合素质，规范和完善劳动仲裁机构。
我国现行劳动仲裁制度的弊端使得原本为最大限度维护劳动者权益而设置的程序没有发挥应有的作用，甚至成为劳动者权益保护的羁绊。针对该现状，笔者认为，应大力加强对仲裁人员理论水平和业务素质的提高。国家可参照司法资格考试，实行仲裁员资格国家考试制度，通过严格的考核将优秀者选拔出来授予仲裁员资格，而对于确实不能胜任此项工作者，应该及时予以淘汰。同时，应注重对仲裁机构本身的建设。仲裁机构应从劳动行政管理部门中独立出来，并结合本地实际作出相应改革。如北京市劳动争议仲裁委员会在2002年初在北京市律师协会设立了劳动争议特别仲裁庭，聘请16位在劳动方面擅长的律师作为特别仲裁员。该举措，无疑是解决现阶段仲裁机构人员水平不足问题的有效方案。
（三）制定仲裁错案监督制度,保证仲裁公正性。
司法实践中，当事人对仲裁机构所作裁决往往不服，诉至法院的案件屡见不鲜。要想提高仲裁结案率就必须加大对仲裁机构的有力监督检查，使仲裁从现今松散、无专门机构管理的局面中摆脱出来。笔者认为，可在仲裁委员会内专门设立一个仲监庭，对仲裁活动实行全方位监督检查，接受当事人申诉控告，与当地法院保持联系，统计仲裁案件的起诉情况、错案情况，发现问题及时提交仲裁委员会审查，以决定对仲裁员的奖惩和处罚。对于不合格仲裁员除予以必要的行政处分外，应当坚决清除出仲裁员队伍，杜绝仲裁员随意仲裁的漏洞。
综上所述，我国劳动争议处理特殊形式，在有效解决劳动争议，维护劳动者合法权益的领域中作出了显著的成绩，但在劳动形式更新发展的今天也暴露出相应的弊端。如何有效改善这些弊端，使争议处理形式最终适应市场经济的发展，成为时代的需要。我们期待，中国劳动争议处理形式能够不断健全、发展，成为社会主义市场经济发展的有力保障。
参考文献:
〔1〕 李景森.劳动法学（第二版）.北京大学出版社.1995.5.
〔2〕 郭捷、刘俊、杨森.劳动法学.中国政法大学出自版社.1997.7
〔3〕 张树义.行政法与行政诉讼法.法律出版社.2001.3.
〔4〕 陈桂明.诉讼法与律师制度.法律出版社.2001.3.
〔5〕 高言、刘璐.仲裁法理解适用与案例评析.人民法院出版社.1996.8.
〔6〕 周其熹.关于劳动争议仲裁制度改革的思考.经济法学、劳动法学2003年第1期.中国人民大学书报资料中心.
〔7〕 王全兴、吴文芳.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议.经济法学、劳动法学2003年第2期.中国人民大学书报资料中心.
| 
